مدیریت عملکرد چیست؟تعریف ، فرآیند ، چرخه و بهترین روشها برای برنامه ریزی

ساخت وبلاگ

What Is Performance Management?

به طور سنتی ، مدیریت عملکرد یک راه حل آینده نگر است که کاملاً مبتنی بر عقب است. اما فرهنگ سازمانی در حال تحول به یکی از بازخورد مداوم است که از فناوری استفاده می شود ، جایی که مدیران می توانند بر اساس عملکرد فعلی کارکنان مشکلات را پیش بینی کنند و هر نوع تصحیح دوره را آغاز کنند تا کارمند را به مسیر خود بازگرداند.

در این مقاله ، ما بینش های روشنی در مورد مدیریت عملکرد ، چرخه مدیریت عملکرد و بهترین شیوه ها ، ویژگی های یک نرم افزار مدیریت مؤثر عملکرد و آینده مدیریت عملکرد ارائه می دهیم.

فهرست مطالب

مدیریت عملکرد چیست؟

مدیریت عملکرد فرایند بازخورد مداوم و ارتباط بین مدیران و کارمندان آنها برای اطمینان از دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان است.

تعریف مدیریت عملکرد از زمانی که برای اولین بار به عنوان یک مفهوم ظاهر شد ، تکامل یافته است. آنچه در گذشته یک فرآیند سالانه بود ، اکنون در حال انتقال به مدیریت عملکرد مداوم است. هدف این است که اطمینان حاصل شود که کارکنان در طول سال به طور کارآمد عمل می کنند و در این فرآیند ، به موضوعاتی که ممکن است در طول راه تأثیرگذاری بر عملکرد کارمندان ایجاد شود ، پرداخته است.

کتی اندرس (معاون رئیس جمهور ، استعداد و رهبر تحقیقات نیروی کار) و متیو شانون (تحلیلگر ارشد تحقیقات) در Bersin ، Deloitte Consulting LLP ، در یک منحصر به فرد ، گفت: "اکثر کارگران رویکرد مدیریت عملکرد سازمان خود را گیج کننده ، ذهنی و نادر می دانند."با تکنسین HR.

این وضعیت فعلی مدیریت عملکرد است. با این حال ، لازم نیست اینگونه باشد. اتوماسیون اکنون نقش مهمی در مدیریت عملکرد دارد و بسیاری از فرآیندهای درگیر می توانند ساده شوند تا عملکرد کارکنان بتوانند از لحاظ استراتژیک مدیریت شوند. این سن مدیریت عملکرد مداوم است و هر آنچه را که باید در مورد آن بدانید وجود دارد.

مدیریت عملکرد با مدیریت استعداد متفاوت است زیرا دومی مجموعه ای از ابتکاراتی است که برای درگیر کردن کارمندان برای حفظ آنها انجام می شود. از طرف دیگر ، مدیریت عملکرد ابتکاری است که کارمندان را به سمت ایجاد و دستیابی به اهداف خود در تراز کردن با اهداف فوری و فراگیر سازمان راهنمایی می کند.

چرا مدیریت عملکرد مهم است؟

1. مدیریت عملکرد مکمل بررسی عملکرد سالانه.این هم کارمندان و هم مدیران را در مورد آنچه در طول ارزیابی سالانه انتظار دارند ، آماده می کند. این هم مدیر و هم کارمند را در حلقه در مورد تغییرات مداوم در روند مدیریت عملکرد ، آنچه که هر دو می توانند برای ساده سازی آن انجام دهند ، نگه می دارد و چگونه می توان عملکرد کلی را بهبود بخشید.

2. برای کارمندان ، مدیریت عملکرد مداوم نشان می دهد که مدیران برای آنها ارزش قائل هستند. کارمندان بر این باورند که مدیران آنها به کار خود علاقه مند هستند و به اهداف خود و هرگونه مسائلی که ممکن است در طول شغل خود با آنها روبرو شوند ، مراقبت می کنند. آنها همچنین برای دریافت بازخورد سازنده بازتر می شوند.

چرخه مدیریت عملکرد

فرآیند یا چرخه مدیریت عملکرد مجموعه ای از پنج مرحله کلیدی است. این مراحل صرف نظر از اینکه چند بار عملکرد کارمندان را مرور می کنید ضروری است.

1. برنامه ریزی

این مرحله مستلزم تعیین اهداف کارمندان و برقراری ارتباط با این اهداف با آنها است. در حالی که این اهداف باید در توضیحات شغلی برای جذب نامزدهای با کیفیت فاش شود ، وقتی نامزد استخدام جدیدی می شود ، باید یک بار دیگر به آنها ابلاغ شود. بسته به فرایند مدیریت عملکرد در سازمان خود ، ممکن است بخواهید درصدی به هر یک از این اهداف اختصاص دهید تا بتوانید موفقیت خود را ارزیابی کنید.

2. نظارت

در این مرحله ، مدیران موظفند عملکرد کارمندان را بر روی هدف نظارت کنند. اینجاست که مدیریت عملکرد مداوم وارد تصویر می شود. با استفاده از نرم افزار مناسب مدیریت عملکرد ، می توانید عملکرد تیم های خود را در زمان واقعی پیگیری کرده و هر زمان که لازم باشد دوره را اصلاح و اصلاح کنید.

3. در حال توسعه

این مرحله شامل استفاده از داده های به دست آمده در مرحله نظارت برای بهبود عملکرد کارمندان است. این ممکن است نیاز به ارائه دوره های تازه سازی ، ارائه یک تکلیف داشته باشد که به آنها در بهبود دانش و عملکرد خود در کار کمک می کند یا روند توسعه کارکنان را برای ارتقاء عملکرد یا حفظ تعالی تغییر می دهد.

4. رتبه بندی

هر عملکرد کارمندان باید به صورت دوره ای و سپس در زمان ارزیابی عملکرد رتبه بندی شود. رتبه بندی برای شناسایی وضعیت عملکرد کارمندان و اجرای تغییرات بر این اساس ضروری است. همسالان و هم مدیران می توانند این رتبه بندی ها را برای بازخورد 360 درجه ارائه دهند.

5. پاداش

شناخت و پاداش عملکرد خوب برای فرایند مدیریت عملکرد و همچنین بخش مهمی از تعامل کارمندان ضروری است. شما می توانید این کار را با یک تشکر ساده ، شناخت اجتماعی یا یک برنامه پاداش کارمند در مقیاس کامل انجام دهید که به طور مرتب عملکرد عالی را در سازمان می شناسد و پاداش می دهد.

نحوه بهبود روند مدیریت عملکرد

برای بهبود روند مدیریت عملکرد ، سؤالات زیر را مطرح کنید:

1. نیروی کار شما از مدیریت عملکرد چه می خواهد؟

یک برنامه مدیریت عملکرد می تواند به نیروی کار شما کمک یا مانع شود. با این حال ، قبل از اینکه بتوانید هرگونه تغییر عملی در فرآیندها و ابزارهای فعلی خود ایجاد کنید ، باید درک کنید که چه چیزی کار نمی کند و چرا. همچنین برای ارزیابی آنچه کارمندان شما از یک برنامه مدیریت عملکرد می خواهند ، باید وقت بگذارید.

در طی این ارزیابی ، هیچ چیز مهمتر از صحبت با مردم شما نیست. کارمندان و مدیران شما احتمالاً نظرات محکمی دارند که آنها بیش از این خوشحال می شوند که با شما به اشتراک بگذارند. ممکن است تعجب کنید که چگونه بسیاری از آنها روند بهبود یافته ای را دارند.

قدم بعدی انتقال یافته های شما به تصمیم گیرندگان است که می توانند از آنها حمایت مالی و تغییر در سازمان شما داشته باشند. یافته های داخلی خود و همچنین تحقیقات مبتنی بر شواهد را از طرف کارشناسان به اشتراک بگذارید که تأثیر فرایند عملکرد بهبود یافته می تواند بر نتایج کسب و کار داشته باشد.

2. آیا مدیریت عملکرد مداوم را ارائه می دهید؟

کارفرمایان می خواهند کارمندانشان خوشحال باشند. اما خوشبختی لزوماً چیزی نیست که مردم از کارفرمایان خود می خواهند. درعوض ، کارمندان می خواهند احساس انگیزه کنند و درک کنند که کارشان اهمیت دارد و چرا. یک تجربه مدیریت عملکرد که ارزش کارکنان را ارائه می دهد باید بر افزایش انگیزه تمرکز کند.

برای ایجاد انگیزه ، یک فرایند مدیریت عملکرد باید شامل مکالمات مکرر و مداوم بین کارمندان و مدیران باشد تا اهداف ، پیشرفت و پیشرفت شخصی مرتبط و مهم باشد.

محتوای این مکالمات به همان اندازه فرکانس آنها مرتبط است. انگیزه به چشم انداز آینده متمرکز بر فرصتهای توسعه گره خورده است. مدیران باید در مورد موفقیت شغلی ، دستیابی به هدف و هماهنگی کار خود با اولویت های اصلی سازمان ، با کارمندان درگیر شوند.

برای موفقیت ، این مکالمات مکرر باید سبک باشد و شامل سؤالات آینده گرا برای کارمندان مانند: چه چیزی شما را انگیزه می دهد؟چه چیزی به شما کمک می کند؟چه چیزی نیاز دارید؟و HR می تواند با مدیران مربیگری در ارائه بازخورد تولیدی و پیشگیرانه تر و همچنین پرسیدن سوالات مناسب ، از این امر پشتیبانی کند.

3. آیا مدیران ابزاری برای مدیریت فرایند مدیریت عملکرد دارند؟

مدیران برای موفقیت برنامه مدیریت عملکرد سازمان شما بسیار مهم هستند. آنها نقش بزرگی در ایجاد انگیزه ، جذب و توسعه کارکنان دارند. این امر اطمینان از آموزش مدیران برای ارائه و دریافت بازخورد مفید را ضروری می کند و در عناصر یک فرآیند مداوم مربی می شوند.

برای ملاقات با مدیران و آموزش آنها در مورد شیوه های مدیریت استعداد خود وقت بگذارید تا همه با مکالمه های مکرر و سبک ، احساس راحتی کنند.

سرانجام ، داشتن فناوری مناسب برای پشتیبانی از مدیریت مداوم عملکرد ضروری است. شما به فناوری HR صریحاً برای کمک به مدیران و سازمان در یک فرآیند مداوم نیاز دارید.

دوران مدیریت عملکرد خودکار

مدیریت عملکرد فقط برای HR موضوع نیست. این نگرانی تمام سطح رهبری در یک سازمان است. با این حال ، سازمانها غالباً تعجب می کنند که آیا سرمایه گذاری در فناوری در واقع منجر به پیشرفت خواهد شد ، می گوید: راه حل های مدیریت عملکرد Deloittes: Primer Market.

آیا باید در نرم افزار مدیریت عملکرد سرمایه گذاری کنید؟

سرمایه گذاری در فناوری فقط در صورت وجود یک استراتژی خاص مدیریت عملکرد ، منجر به پیشرفت خواهد شد. بدون یک ، یک راه حل خودکار فقط می تواند یک مدیر را سنگین کند.

Enderes و Shannon معتقدند که: "وقتی هیچ چشم انداز استراتژیک وجود ندارد ، ممکن است یک سازمان صرفاً به اتوماسیون فرآیندهای موجود بازگردد و قدرت تحول آمیز فناوری را از دست ندهد. این به طور معمول منجر به عدم پذیرش توسط نیروی کار و رهبری می شود که به نوبه خود منجر به عدم نتایج کسب و کار خواهد شد.

هر کارمند (از جمله رهبری برتر) ذینفعان است که از اجرای سازمان در یک سیستم مدیریت خودکار عملکرد بهره می برد. با این حال ، آنها باید از اهدافی که برای دستیابی به آنها از طریق مدیریت عملکرد به دست می آورند آگاه باشند. داده های مدیریت عملکرد می توانند بینش های منحصر به فردی را ارائه دهند که هیچ مقدار ردیابی یا نظرسنجی دستی نمی تواند ارائه دهد.

بیایید به سمت آنچه که یک نرم افزار مدیریت عملکرد ایده آل (PMS) باید داشته باشد ، حرکت کنیم.

ویژگی های اصلی نرم افزار مدیریت عملکرد مؤثر

هر نرم افزاری باید با توجه به ملاحظات زیر انتخاب شود:

  • سفارشی سازی: متناسب با صنعت سازمانهای خود و استراتژی مدیریت عملکرد باید قابل تنظیم باشد.
  • شفافیت: باید بتواند سردرگمی را که هم مدیران و هم تیم های آنها در روند مدیریت عملکرد تجربه می کنند ، از بین ببرد.
  • عینیت: باید بتواند معیارهای عینی را ارائه دهد که مدیران بتوانند ارزیابی عملکرد خود را پایه گذاری کنند.
  • فرکانس: این امر باید در زمان واقعی ، بازخورد فوری و رتبه بندی های دوره ای کارمندان را فراهم کند.

بر اساس این ملاحظات ، ابزار مدیریت عملکرد ایده آل حداقل ویژگی های زیر را خواهد داشت:

10 key features of performance management software

1. تعیین هدف پویا: اهداف کارمندان باید با اهداف سازمان ها هماهنگ شوند. راه حل باید به گزینه اجازه دهد تا هدف را به عنوان و در صورت لزوم تغییر دهد.

2. ارتباطات در پرواز: یک راه حل خوب مدیریت عملکرد ، تعامل بین اعضای تیم و مدیران را با زحمت در هر زمان با یک ویژگی گپ داخلی ایجاد می کند. یک گفتگوی سریع با اعضای تیم یا مدیران می تواند ارتباطات را شفاف و بی دردسر نگه دارد.

3. برنامه های برنامه ریزی: باید به برنامه ریزی برای اعضای تیم اجازه دهد تا وظایف را انجام دهند ، جلسات برنامه ریزی کنند و با سایر اعضای تیم همکاری کنند. این به عنوان ابزاری عالی برای کارمندانی که در این زمینه کار می کنند یا از راه دور کار می کنند ، کار می کند.

4- ارزیابی عملکرد مداوم: مدیران باید بتوانند پرسشنامه های ارزیابی خودکار و ارزیابی عمومی را که در جریان کار از طریق PMS ارائه می شود ، تنظیم کنند. این امر به مدیران دید روشنی می دهد که چگونه کارکنان عملکرد خود را بر روی شغل درک می کنند و اینکه آیا آنها برای رسیدن به اهداف خود و سازمانها در مسیر هستند.

5. ابزار شناخت: PMS باید بستری داشته باشد که مدیران بتوانند به دلیل خوب بودن به اعضای تیم خود فریاد بزنند. ادغام بیشتر با یک ایمیل برای ارائه مستقیم ، بازخورد فوری یکی دیگر از ویژگی های عالی است که می تواند باعث ایجاد انگیزه در کارمندان و امکان تعامل مثبت کارمندان شود.

6. بازخورد 360 درجه: بازخورد از چندین منبع یا بازخورد 360 درجه برای مدیریت عملکرد مؤثر ضروری است. این به طور قابل توجهی تعصب را که می تواند از ارزیابی یک کارمند فقط توسط یک نفر ناشی شود ، کاهش می دهد. این ابزار باید بتواند گزینه جمع آوری بازخورد از اعضای تیم ، مدیران گزارش دهی ، گزارش ها و همسالان تیم های دیگر را ارائه دهد.

7. ابزارهای ردیابی عملکرد پروژه: باید ابزارهایی مانند TimesHeets ارائه دهد که به ردیابی نحوه استفاده کارکنان از زمان خود کمک می کند و اینکه آیا ورودی آنها با خروجی و نتیجه مورد انتظار مطابقت دارد.

ابزارهای دارای هوش مصنوعی از ویژگی هایی مانند پردازش پیشرفته زبان طبیعی استفاده می کنند ، که کلمات کلیدی مربوط به پروژه را از طریق ایمیل و سایر ارتباطات برای سنجش پیشرفت در یک پروژه ردیابی می کنند. این ابزارها می توانند ارزیابی عملکرد عینی تری را فعال کنند.

8- مقایسه عملکرد: مدیران باید بتوانند عملکرد کلیه کارمندان تیم خود یا افرادی را که به یک پروژه خاص اختصاص داده اند ، ردیابی کنند. این ابزار باید بیشتر پیش برود و بتواند گزارش عملکرد را به صورت خودکار تولید کند و داده هایی را در مورد معیارهایی که شما آن را برای ارزیابی استفاده کرده اید ، ارائه می دهد.

9. یادآوری ها و اعلان های خودکار: یک گنگ ملایم به کارمندان/مدیران برای یادآوری مهلت ها ، اعلان هایی که نشان دهنده پیشرفت در یک پروژه خاص است ، و به روزرسانی های عمومی در مورد تغییرات در این روند می تواند تجربه کارکنان را با مدیریت عملکرد بهبود بخشد.

10. امنیت داده ها: این سطح از داده های گرانول در مورد کارمندان فردی باید با یک فایروال قوی در محل محافظت شود. همیشه اطمینان حاصل کنید که هر ابزاری که در لیست شما قرار دارد یک ویژگی امنیتی و محافظت از داده های قوی را ارائه می دهد.

آنچه در اجرای یک سیستم مدیریت عملکرد بسیار مهم است این است که هم مدیران و هم کارمندان برای استفاده از سیستم برای حداکثر کارآیی آموزش دیده اند. PMS را از یک فروشنده انتخاب کنید که پشتیبانی مداوم را ارائه می دهد و به مدیران و اعضای تیم آنها کمک می کند تا از نرم افزار بهینه استفاده کنند.

کدام فرآیندهای مدیریت عملکرد را نمی توان خودکار کرد؟

مدیریت عملکرد یک فرآیند مردم گرا است. یک راه حل مدیریت عملکرد فناوری نمی تواند مکالمه های دشوار گاه ضروری را برای مدیران داشته باشد. این تنها چیزی است که مدیران باید از آن استفاده کنند.

در حالی که مکالمات بازخورد اغلب دشوار است ، هنگامی که با داده های عینی تهیه شده توسط سیستم های مدیریت عملکرد تکمیل می شوند ، می توانند به بحث های صادقانه و جلسات مربیگری تبدیل شوند. این داده ها همچنین می توانند به از بین بردن تعصب ضمنی کمک کنند ، بنابراین کارکنان می دانند که آنها به صورت عینی ارزیابی می شوند.

مدیریت عملکرد بهترین شیوه ها

تنها راه برای اطمینان از موفقیت در مدیریت عملکرد ، درمان آن مانند یک فرآیند در حال تحول مداوم و روان توسط سه بهترین روش است.

Best Practices for Effective Performance Management

1. یک استراتژی مدیریت عملکرد به خوبی طراحی شده

برخی از سؤالات کلیدی که یک برنامه مدیریت عملکرد به خوبی طراحی شده پاسخ خواهد داد عبارتند از:

  • چند بار عملکرد کارمندان هفتگی ، ماهانه یا سه ماهه ارزیابی می شود؟
  • چه سیستمهایی برای این ارزیابی ردیاب های تجزیه و تحلیل احساسات ، بررسی های خودکار پالس ، جلسات یک به یک وجود دارد؟
  • مکالمه بازخورد از چه رویکردی پیروی خواهد کرد؟
  • رویکرد و سیستم ارزیابی پس از فدراسیون چیست؟

برای این کار ، Enderes و Shannon می افزایند ، بازخورد به اندازه کوچک نیش که توسط افراد نزدیک به کار ، در جریان کار ارائه می شود و با ورودی های عملی به پیشرفت های پایدار کمک می کند و یادگیری را در جریان کار امکان پذیر می کند.

این کار دوباره با استفاده از یک ابزار خودکار مدیریت عملکرد امکان پذیر است که به شما امکان می دهد اهداف را تعیین کنید ، آنها را تغییر دهید و تغییرات را در حرکت برقرار کنید. هیچ جلسات غیر ضروری لازم نیست و کارمندان می توانند طبق اهدافی که شما اختصاص می دهید برنامه کاری و استراتژی خود را اصلاح کنند.

2. فرهنگ ارتباطات باز و مؤثر

نظارت مداوم می تواند به شروع مکالمات در مورد مسائل کارمندان کمک کند. احساسات منفی یا عملکرد ضعیف یک کارمند فقط در صورت باز و شفاف بودن ارتباط در یک سازمان قابل پرداخته است.

فرهنگ ارتباطات یک مسئولیت گسترده سازمان است ، از رهبری برتر و فریب دادن به همه بخش ها. مدیران این فرهنگ را اتخاذ کرده و بازخورد صادقانه را به کارمندان ارائه می دهند ، به کارمندان اجازه می دهند صادق باشند و از این اطلاعات برای کمک به آنها استفاده کنند.

فرهنگ ارتباطی همچنین با استخدام مدیران افرادی که در ارائه مدیران بازخورد مثبت و سازنده که باعث ایجاد انگیزه در کارمندان می شوند ، مهارت دارند ، اما همچنین آنها را در قبال کار خود پاسخگو هستند.

ارتباطات شفاف نیز شامل:

  • به اشتراک گذاشتن با کارمند دقیقاً آنچه از آنها انتظار می رود.
  • مربیان کارمندان برای رسیدن به حداکثر پتانسیل خود از طریق اهداف عملی.
  • بازخورد عملی و نه عمومی به آنها.
  • آشکار کردن پاداش های موجود برای دستیابی به هدف موفق.

3. نظارت مداوم

این ممکن است بیشتر شبیه یک برادر بزرگ برای نظارت بر کارمندان در هر حرکت و عمل باشد ، اما این دقیقاً برعکس مدیریت عملکرد کارآمد است.

در زمینه منابع انسانی ، این شامل پیگیری پیشرفت کارکنان در زمان واقعی و نظارت بر بازده و نتایج حاصل از کارمند است. همچنین ، با توجه به احساسات کارمندان ، از طریق مشاهده ، تعامل و همچنین با کمک ابزارهای تحلیل احساسات ، مدیران می توانند روحیه کلی تیم های خود را ارزیابی کنند. این به آنها امکان می دهد تا به محض بروز مشکل ، مشکل خاص مورد نظر را برطرف کنند.

با استفاده از ابزارهای فنی موجود ، همانطور که بعداً به تفصیل مورد بحث قرار گرفت ، نظارت مداوم در سطح گرانول اکنون کار بسیار ساده تری است. و با استفاده از داده های عینی ، یک نرم افزار مدیریت عملکرد خودکار می تواند فاش کند ، شروع مکالمه با کارمندان آسان تر است.

برای فعال کردن همه این عناصر یک استراتژی مدیریت موفقیت آمیز عملکرد ، میزبان سیستم های مدیریت خودکار عملکرد برای انتخاب وجود دارد. این راه حل ها می توانند چندین عملیات را که به طور سنتی به فرآیندهای دستی و همچنین نظارت و تحویل بازخورد متکی بودند ، ساده کند.

آینده مدیریت عملکرد چیست؟

به عنوان یک عمل ، مدیریت عملکرد با یادگیری ، تعامل و مدیریت شغلی همگرا است ، Enderes و Shannon را آشکار می کند.

1. مدیریت عملکرد سالانه از سبک خارج می شود

جالب اینجاست که همانطور که مفهوم مدیریت عملکرد تکامل می یابد ، شیوه های مرتبط با آن را نیز انجام دهید. به عنوان مثال ، چندین سازمان مانند Netflix کاملاً شیوه های مدیریت عملکرد سالانه را برای آنچه که آنها می نامند مدیریت عملکرد سیال ، یک رویکرد چابک تر و مداوم برای مدیریت عملکرد است.

2. بازخورد یک به یک اهمیت پیدا می کند

باید تأکید کرد که جایگزینی سالانه برای مدیریت عملکرد سیال نیاز به بازخورد یک به یک را از بین نمی برد. در حقیقت ، این اهمیت بازخورد منظم را تقویت می کند تا اطمینان حاصل شود که کار کارمندان با هدف سازمان ها مطابقت دارد. و در صورت لزوم ، مدیران می توانند کارمندان خود را مربی کنند و گردش کار را برای تسهیل در دستیابی به اهداف تغییر دهند.

3. فناوری مدیریت عملکرد در حال تبدیل شدن به جریان اصلی است

از دیدگاه فناوری ، ما انتظار داریم ماشین های هوشمند ، هوش شناختی و مصنوعی از جمله قابلیت هایی که می توانند به طور فعال اقدامات عملکردی و پیشنهادات نامزدی را برای دستیابی بهتر به اهداف فردی انجام دهند ، شیوع بیشتری پیدا کنند. ما همچنین می خواهیم استفاده بسیار پیشرفته تر از قابلیت هایی را ارائه دهیم که یک تجربه کاربر را ارائه می دهد که یکپارچه است و نه سیستم های مختلف ، فعالیت های عملکردی را در سیستم هایی که در واقع کار اتفاق می افتد ، ایجاد می کند.

با این بینش ها ، غذای اصلی تیم های منابع انسانی مشخص است. تراز کردن یک سیستم مدیریت عملکرد مؤثر با مدیرانی که مهارت افراد برای ارائه بازخورد به طور مرتب دارند می تواند منجر به نیروی کار بسیار با انگیزه شود ، و به ذکر نیست ، به نتایج تجاری بهبود یافته ترجمه می شود.

آیا از ابزارهای مدیریت عملکرد برای ردیابی عملکرد در سازمان خود استفاده می کنید؟در فیس بوک ، لینکدین یا توییتر به ما بگویید. ما دوست داریم مدیریت عملکرد مؤثر را بشنویم.

استراتژی برای تجارت گزینه های...
ما را در سایت استراتژی برای تجارت گزینه های دنبال می کنید

برچسب : نویسنده : حامد نبی زاده بازدید : 36 تاريخ : جمعه 19 خرداد 1402 ساعت: 1:26